Zeitarbeit 2022: Die drei größten Herausforderungen in der Personaldienstleistungsbranche

• Gesetzliche Regulierungen, Digitalisierung und Fachkräftemangel sind Kernproblematiken in der Personaldienstleistungsbranche.
• Das Thema Digitalisierung sollte von den Personaldienstleistern jetzt aktiv angegangen werden, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu erhalten.
• Erfreuliche Nachrichten: Unternehmen sind auch bereit, in Digitalisierung zu investieren, wie der Change Readiness Index für 2022 zeigt. Stephanie Werther, Vertriebsleiterin bei tutum, ordnet die Ergebnisse ein.

Die Arbeitswelt unterliegt ständigen Veränderungen, was uns jüngst der Wandel unserer Normalität im Job gezeigt hat. Allein innerhalb der letzten drei Jahre, die von der weltweiten Pandemie geprägt waren, haben sich Strukturen und Abläufe so stark verändert, sodass zum Teil neue Normen für unseren Arbeitsalltag entstanden sind. Für die Unternehmen hieß es, sich schnell und effektiv anzupassen. Immerhin streben sie letztlich immer danach, nicht hinter der Konkurrenz abzufallen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Doch dafür müssen sie sich den äußeren Gegebenheiten bestmöglich anpassen und sich weiterentwickeln. Natürlich stellen sich ihnen dabei immer wieder neue Probleme in den Weg. In einer kürzlichen Umfrage haben wir mehr als 50 Vertreter:innen des Personaldienstleistungssektors zu ihren aktuellen und künftigen Risiken sowie Hürden in der Geschäftsentwicklung befragt und die drei am häufigsten genannten Herausforderungen zusammengefasst:

1. Gesetzliche Änderungen

Die Branche der Personaldienstleister sieht die unflexiblen und wechselnden gesetzlichen Anforderungen als außerordentlich belastend. Es besteht der Wunsch nach mehr Freiheit und weniger Druck durch schnelle Gesetzesänderungen. Zum einen wäre es daher wünschenswert, wenn die anhaltenden Regularien sich auf einen längeren Zeitraum begrenzen würden und Personaldienstleister nicht immer wieder gezwungen wären, neue Beschlüsse ad hoc umsetzen zu müssen. Zum anderen wäre es begrüßenswert, wenn Abläufe vereinfacht werden würden, wie beispielsweiße die staatliche Freigabe der Erwerbstätigkeit für nicht EU-Bürger:innen oder die Vereinheitlichung zur Aufbewahrung von digitalen Personaldokumenten. Konkret bedeutet das, die Forderung nach einer klaren Benennung der Regularien für zum Beispiel signierte Arbeitsverträge oder Arbeitsüberlassungsverträge. Denn bis heute entscheiden Gerichte in Deutschland regional unterschiedlich, wenn es um die Anerkennung der digitalen Signatur geht.

2. Digitalisierung

Neben den gesetzlichen Änderungen setzen auch die Folgen der fortschreitenden Digitalisierung den Personaldienstleistern zu. Langfristig gesehen, ist bereits jetzt klar, dass jedes Unternehmen früher oder später mit diesem Thema in Berührung kommt und sich der Herausforderung stellen muss, denn die Anforderungen wachsen zunehmend – genau wie der Wettbewerb. Schon jetzt kennt die Branche zahlreiche Problematiken, die durch ein einfaches Digitalisierungskonzept behoben werden könnten:

• Papierlose Verträge
• Revisionssicherheit
• Standortunabhängige Verfügbarkeit von Akten
• Aufwendige, zeitfressende und repetitive Tätigkeiten werden durch Workflows abgelöst
• Freigabeprozesse

Ein attraktiver und effektiver Arbeitgeber darf demnach unter keinen Umständen auf die Digitalisierung verzichten. Deswegen sollten Personaldienstleister als Vorreiter in ihrer Branche mit auf den Zug aufspringen, um später keine mühselige Aufholjagd gegen die Konkurrenz starten zu müssen. Da jedoch jedes Personaldienstleistungsunternehmen anders agiert und aufgestellt ist, ist es grundsätzlich immer wichtig, eine passende Strategie unter der Berücksichtigung der eigenen Gegebenheiten mit einem Experten abzustimmen. Oft können schon kleine Veränderungen große Effizienzvorteile bedeuten. Die Sinnhaftigkeit der Veränderung steht dabei immer im Vordergrund.

Da jedes Personaldienstleistungsunternehmen anders agiert und aufgestellt ist, ist es grundsätzlich immer wichtig, eine passende Strategie unter der Berücksichtigung der eigenen Gegebenheiten mit einem Experten abzustimmen.

– Stephanie Werther

3. Personalbeschaffung bzw. Fachkräftemangel

Wie auch in vielen anderen Sektoren, spürt die Personaldienstleistungsbranche den Beschäftigungsaufbau der letzten Jahre und dem damit einhergehenden Fachkräftemangel. Vor allem die Themen Qualifizierung und Weiterbildung beschäftigen die Vertreter:innen. Daneben tragen auch der demografische Wandel und die damit verbundenen Folgen zu diesem Problem für die Personaldienstleistungsunternehmen bei. Zur Problembewältigung bedarf es mehr finanzielle Mittel zur gezielten Förderung von Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen. Das Ziel ist, die zur Verfügung stehenden Mittel möglichst arbeitsmarktorientiert, zielgerichtet und effektiv einzusetzen. Das bedeutet vor allem, Bildungsdefizite bei den Beschäftigten zu beheben und das vorhandene Arbeitskräftepotential besser zu nutzen. Gleichzeitig ist auch der Gesetzgeber in der Verantwortung, die Möglichkeit zu eröffnen, Fachkräfte aus dem nicht europäischen Ausland zu rekrutieren. Aktuell wird dies durch das Aufenthaltsgesetz verboten.

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Es verdeutlicht sich, dass die Personaldienstleistungsbranche mit einigen Baustellen zu kämpfen hat. Diese lassen sich teils schwerer oder einfacher lösen. Während für die einfachere Personalbeschaffung und die gesetzlichen Hindernisse vor allem der Staat zur Handlung gezwungen ist, können Personaldienstleister in der Thematik Digitalisierung selbst aktiv werden.

Hierbei stellt sich jedoch vor allem die Frage, inwiefern die Unternehmen bereit sind, ihr Change-Management im Hinblick auf die Digitalisierung voranzutreiben. Change-Management meint Veränderungsprozesse auf individueller und organisatorischer Ebene des Unternehmens zu planen, zu inszenieren, zu realisieren, zu reflektieren und zu stabilisieren.

Eine Studie der Staufen AG unter 363 Unternehmen zeigt, dass die Bereitschaft und das Tempo der Unternehmen hinsichtlich ihrer Change-Readiness innerhalb der letzten drei Jahre deutlich gestiegen sind. Somit zählen nun mehr als dreiviertel der befragten Organisationen zu den Unternehmen, die damit begonnen haben, sich anzupassen und weiterzuentwickeln. Dieser Trend sollte jedoch auch in Zukunft anhalten, da ebenfalls knapp 75 Prozent angeben, dass sie die Wandlungsfähigkeit ihres Unternehmens als sehr gut oder gut einstufen.

Gerade diese Unternehmen, die nun auf die Digitalisierung ihrer Workflows und Prozesse setzen, werden später Wettbewerbsvorteile genießen können. Daneben profitieren sie schon jetzt vom Nutzen der Systeme: Mithilfe einer digitalen Personalakte können Personaldienstleister sich nicht nur unnötig hohe Kosten einsparen, sondern steigern die Produktivität des Unternehmens, setzen gezielt auf eine revisionssichere Ablage und genießen schnellen und einfachen Zugriff auf ihre Akten – und das ganz ortsunabhängig. Mehr darüber erfahren Sie hier: Digitale Personalakte für Personaldienstleister | tutum GmbH

Ein früher Schritt in Richtung digitalisierte Zukunft kann Personaldienstleistern also nicht nur den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen, sondern verhilft dem Unternehmen auch zu mehr Effizienz.

Stephanie Werther

Stephanie Werthers berufliche Reise begann mit einer kaufmännischen Ausbildung bei einem örtlichen Energieversorger. Der Wunsch nach einer engen Zusammenarbeit mit Menschen führte sie schließlich in die Personaldienstleistungsbranche nach Nürnberg. Während dieser Zeit kreuzten sich dann die Wege mit Florian Körber und der tutum GmbH. Seit mehr als 6 Jahren sorgt sie für das Match zwischen den tutum-Kunden und der passenden Software. Ihr Fokus liegt dabei auf der Digitalen Personalakte für Personaldienstleister.

(Quelle: tutum)