Wie Algorithmen Fachkräfte in Ihr Unternehmen bringen

• Marco Schmidt, Geschäftsführer der Applicants Deutschland GmbH, ist überzeugt davon, dass sich HR-Prozesse in einer markanten Umbruchsphase befinden.
• Nur die Digitalisierung kann Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und die gewachsenen Ansprüche und Ziele der von Unternehmen umworbenen „Young Professionals“ zusammenbringen.
• Active Sourcing ist die proaktive und von Algorithmen unterstützte Suche nach der Nadel im Heuhaufen – der Fachkraft um genau zu sein.  

Fachkräftemangel, demographischer Wandel, sinkende Bewerberzahlen, War for Talents – die Buzzwords gehören für jeden Personaler schon lange zum Wortschatz. Sie sind jedoch keine bedeutungslosen Worthülsen, sondern beschreiben die aktuellen Zustände äußerst treffend. Die Suche nach und Direktansprache von möglichen Arbeitnehmern muss daher immer  zielgerichteter werden.

Active Sourcing kann zum Wort der Stunde werden. Denn: Algorithmen haben das Potenzial, die Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte auf den Kopf zu stellen. Ähnlich, wie es die Künstliche Intelligenz (KI) im Personalwesen bereits tut.

„Active was?“ – werden sich noch immer einige Entscheider in der Personaldienstleistungsbranche fragen. Anders formuliert: Wie gewichten Sie die Bedeutung von softwaregestütztem Recruiting in Ihren Prozessen der Kandidatensuche? Wie schätzen Sie das Potenzial der Direktansprache potenzieller Arbeitnehmer für die Besetzung von Stellenvakanzen Ihrer Kunden ein?

Die proaktive Suche nach Kandidaten in unterschiedlichen Recruiting-Kanälen, insbesondere in sozialen und Karriere-Netzwerken, birgt großartige Möglichkeiten für Unternehmen, die häufig noch viel zu wenig ausgeschöpft werden.

Mangelnde Ressourcen für aufwändiges Recruiting

Sie kennen es vielleicht aus Ihrem Arbeitsalltag: Die Probleme bei der Stellenbesetzung sind enorm. Zahlreiche Statistiken aus Unternehmen bestätigen dieses Gefühl.  Viele offene Stellen bleiben sehr lange vakant, für manche findet sich gar kein geeigneter Kandidat.

Recruiter müssen davon ausgehen, dass ein erheblicher Anteil der Arbeitnehmer passiv oder latent auf Jobsuche ist: also prinzipiell beruflich gebunden, aber offen für Alternativen, Veränderung und Angebote.

– Marco Schmidt ist sich sicher:

Zum Fachkräftemangel kommt für viele Unternehmen eine gewisse Standortproblematik hinzu: Besonders ländliche Regionen fernab attraktiver Ballungszentren kämpfen um junge Arbeitnehmer und setzen dazu auf starkes Regionalmarketing. „Hidden champions“ und kleinere Unternehmen mit unbekannten Namen mögen für potenzielle Kandidaten aus Gründen fehlender Markenbekanntheit unattraktiv erscheinen oder sie haben die Firmen schlicht nicht auf dem Schirm. Nicht zuletzt mangelt es in den Personalabteilungen häufig an Ressourcen für aufwändiges Recruiting.

Der Arbeitsmarkt ist aktuell in den meisten Bereichen ein Arbeitnehmermarkt. Das heißt: Es gibt mehr offene Stellen als Kandidaten, die Unternehmen konkurrieren um die Gunst der wenigen potenziellen Mitarbeiter und wissen zugleich um die Notwendigkeit, ihr Image als attraktiver Arbeitgeber zu pflegen. Nicht nur, um neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen, sondern auch, um die bestehende Belegschaft zu halten.

Die Notwendigkeit einer Neuorientierung im Recruiting ist unbestritten. Doch wie funktioniert die proaktive Suche nach Kandidaten? Welche Tools stehen zur Verfügung und wie leistungsstark sind sie? Ist ein interessanter Kandidat identifiziert, wie genau möchte er eigentlich angesprochen werden, wie trifft der Recruiter den richtigen Ton?

Viele sind latent auf Jobsuche

Tatsächlich kann der Recruiter davon ausgehen, dass ein erheblicher Anteil der Arbeitnehmer passiv oder latent auf Jobsuche ist: also prinzipiell beruflich gebunden, aber offen für Alternativen, Veränderung und Angebote. Diese potenziellen Kandidaten erreichen Sie nicht über Stellenanzeigen, sei es im Print oder online: Sie sind Kandidaten für Ihr Active Sourcing und Ihre Direktansprache.

Auf dem HR-Software-Markt finden sich mittlerweile zahlreiche Software-Tools für Active Sourcing, die auf unterschiedliche Weise arbeiten. Eine Stichprobe im Direktvergleich zeigt deutlich, wie unterschiedlich leistungsstark die Such- beziehungsweise Matching-Methoden sind.

1. Die Suche mit Stich- bzw. Schlüsselwörtern liefert die niedrigste Zahl relevanter Ergebnisse.
2. Gefolgt von der sogenannten „Booleschen Suche“, einer Suche mit Booleschen Operatoren also (AND, OR, NOT usw.), mit denen die jeweiligen Suchparameter so verknüpft werden, dass das Active-Sourcing-Tool entsprechende Treffer mit geeigneten Kandidaten liefert.
3. Die meisten und qualitativ hochwertigsten Ergebnisse liefert jedoch eine semantische Suche, bei der ein leistungsstarker Algorithmus die Stellenanzeige wie auch die Kandidatenprofile semantisch analysiert, matcht und mit einem Matching-Score versieht. So arbeitet beispielsweise das Active-Sourcing-Modul von Applicants.

Was könnte ihn motivieren, seine aktuelle Position aufzugeben zugunsten Ihres Angebots? Welche Einwände könnte er haben, mit welchen Anreizen lässt er sich eventuell gewinnen?

– Fragen, die sich Recruiter bei der Direktansprache eines Kandidaten stellen müssen:

So klappt Active Sourcing zeit- und kostensparend

Angesichts der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt versprechen aktive Recruiting-Methoden mehr Erfolg als passive. Wie gestalten Sie also Ihr Active Sourcing möglichst zeit- und kosteneffizient? Welche Ansprüche muss ein Software-Tool für Active Sourcing für Ihr Unternehmen erfüllen?

1. Definieren Sie Ihre Suchkriterien möglichst präzise, und berücksichtigen Sie gleichzeitig alternative Berufsbezeichnungen, die in Frage kommen.
2. Wählen Sie ein sogenanntes Crossover-Tool. Sprich, eine Software, mit der Sie mit nur einer Suchanfrage verschiedene Quellen und soziale und Karriere-Netzwerke gleichzeitig durchsuchen können.
3. Stellen Sie sicher, dass die Bildung Ihrer internen und externen Kandidaten-Pools DSGVO-konform erfolgt.

Nutzen Sie den so geschaffenen Freiraum für die individuelle Ansprache der Kandidaten. Denn bei aller Arbeitserleichterung durch Software und Technik: Am Ende gilt es gerade für HR, Digitalisierung und frei gewordene Zeitressourcen sinnvoll dafür zu nutzen, sich den Kandidaten zuzuwenden.

Entgegen landläufiger Annahmen ist es keinesfalls so, dass Spezialisten es ablehnen, im Rahmen eines Active Sourcing von Personalvermittlern, Headhuntern oder Unternehmen angesprochen zu werden. Entscheidend ist das Wie der Ansprache.

1. Versetzen Sie sich in die Lage des Kandidaten, ehe Sie beginnen, eine Nachricht zu formulieren: Was könnte ihn motivieren, seine aktuelle Position aufzugeben zugunsten Ihres Angebots? Welche Einwände könnte er haben, mit welchen Anreizen lässt er sich eventuell gewinnen?
2. Nehmen Sie sich Zeit für die Ansprache und dafür, tatsächlich eine individuelle Nachricht zu formulieren, in der Sie auf die spezifische Qualifikation des Kandidaten eingehen. Werden Sie persönlich und signalisieren Sie Ihr gezieltes Interesse an dieser Person und ihrer Qualifikation und Persönlichkeit. Standardtexte, die den Eindruck erwecken, als Massenmails versendet zu werden, erfahren in der Regel wenig Rücklauf.
3. Bleiben Sie verbindlich, und signalisieren Sie dem Kandidaten damit fundiertes Interesse.

Überlegen Sie, wie der Kandidat auf Ihre Nachricht reagieren könnte. Haben Sie sein Interesse geweckt, wird er sich über Ihr Unternehmen informieren: Werfen Sie also einen Blick auf Ihre Unternehmens-Webseite und gegebenenfalls auf die Social-Media-Kanäle (Facebook, XING, usw.). Unternehmen mit einer einheitlichen Social-Media-Strategie sind deutlich erfolgreicher im Active Sourcing als Unternehmen ohne eine solche Strategie.

Fazit

Active Sourcing kann für jedes Unternehmen relevant werden, das proaktiv Arbeitnehmer suchen will. In Zeiten immer kleiner werdender Talentpools ist es eine kosten- und zeitsparende Alternative zu herkömmlichen Methoden. ABER: Nur wer die nötige Vorarbeit leistet und präzise formuliert, wen er eigentlich sucht, kann von den Algorithmen profitieren. Den letzten Schritt, die persönliche und direkte Ansprache, müssen am Ende dennoch Personaler übernehmen, die sich im Idealfall ausgiebig mit den Kandidaten auseinandergesetzt haben. So kann aus Active Sourcing ein aktives Arbeitsverhältnis werden.

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