„Inverse Arbeitnehmerüberlassung“ – Kein Schutz von Stammbeschäftigten durch die Anwendung des AÜG
- Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Ein Arbeitnehmer ist im Betrieb seines Arbeitgebers tätig. Sowohl seine weisungsberechtigten Vorgesetzten als auch die Mehrheit der im Übrigen dort tätigen Personen sind allerdings Beschäftigte einer konzernangehörigen Gesellschaft. Sie sind im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung oder aufgrund einer beamtenrechtlichen Zuweisung bei dem Arbeitgeber tätig. Liegt hier eine Arbeitnehmerüberlassung im Falle des eingangs erwähnten Mitarbeiters vor?
- Kann daraus ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft zur Vorbereitung der Geltendmachung von Ansprüchen auf Gleichstellung des Arbeitnehmers mit Blick auf die besseren Arbeitsbedingungen des Fremdpersonals entstehen?
- Mit dieser eher außergewöhnlichen Konstellation musste sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern befassen. Im Blogbeitrag ordnet Dr. Alexander Bissels, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Deutschland, das Urteil ein.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat – im Ergebnis zu Recht – das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung und daran anknüpfender Folgeansprüche verneint (Urt. v. 09.01.2024 – 5 Sa 37/23). Dem Urteil liegt zusammengefasst folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerin schloss mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag über eine Beschäftigung als Callcenter-Agentin im Servicecenter in S. Die Beklagte ist ein konzernabhängiges Unternehmen, das über mehrstufige Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge mit der Nebenintervenientin (nachfolgend: XYZ AG) verbunden ist.
Die Beklagte beschäftigt bundesweit rund 2.500 Mitarbeiter an 21 Standorten, von denen sie mit etwa 900 selbst einen Arbeitsvertrag vereinbart hat. Im Übrigen setzt die Beklagte Zeitarbeitnehmer ein, von denen mehr als 1.500 aus konzernangehörigen und ca. 70 aus konzernfremden Unternehmen stammen. Gegenstand der Beklagten ist u.a. der Betrieb von Servicecentern.
Am Standort S arbeiten ca. 45 Beschäftigte. Davon sind zwei, u.a. die Klägerin, als Callcenter-Agenten auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages mit der Beklagten tätig. Die übrigen Beschäftigten werden von der XYZ AG an die Beklagte überlassen oder als Beamte nach dem Postpersonalrechtsgesetz (PostPersRG) dieser zugewiesen. Die von der XYZ AG überlassenen und zugewiesenen Beschäftigten werden besser vergütet als die Klägerin. Die XYZ AG verfügt über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Die unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin ist eine Teamleiterin, die in einem Arbeitsverhältnis zur XYZ AG steht und von dieser an die Beklagte überlassen ist. Den Teamleitern übergeordnet ist eine Abteilungsleiterin, die verbeamtet und der Beklagten zugewiesen ist. Ihr Vorgesetzter wiederum ist der Leiter Kundencenter von K und S, ein Beamter. Dieser war zunächst nach dem PostPersRG beurlaubt. Seit Eintritt in die Altersteilzeit im November 2022 ist er aufgrund einer Zuweisung dort tätig und dem für den Kundenservice Privatkunden Post & Paket zuständigen Geschäftsführer unterstellt.
Die Klägerin vertritt die Ansicht, dass sie – rechtlich betrachtet – als Zeitarbeitnehmerin beschäftigt sei, da der Betrieb gerade nicht von der Beklagten, sondern von der XYZ AG geführt werde, die neben den gesamten Führungskräften auch den weitaus größten Teil der Callcenter-Agenten stelle. Dies wolle sie festgestellt wissen. Als Zeitarbeitnehmerin könne sie deshalb Auskunft über die für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, um sodann Ansprüche auf eine Gleichstellung durchsetzen zu können.
Die Klage wurde erstinstanzlich abgewiesen. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Nach Ansicht des LAG Mecklenburg-Vorpommern habe die Beklagte die Klägerin nicht als Zeitarbeitnehmerin an die XYZ AG überlassen. Die Klägerin erbringe ihre Arbeitsleistung als Callcenter-Agentin nicht in einem Betrieb der XYZ AG. Sie sei nicht als Zeitarbeitnehmerin für die XYZ AG tätig.
Eine Arbeitnehmerüberlassung liege vor, wenn ein Arbeitgeber im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlasse. Arbeitnehmer würden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert seien und seinen Weisungen unterlägen (§ 1 Abs. 1 S. 1, 2 AÜG). Im Falle der Arbeitnehmerüberlassung werde das arbeitgeberseitige Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung (§ 106 S. 1 GewO) nicht von dem Vertragsarbeitgeber, sondern von dem Entleiher, also einem Dritten, ausgeübt.
Die Klägerin unterliege vorliegend allerdings nicht den Weisungen eines Dritten (hier: der XYZ AG). Die Vorgesetzten der Klägerin stünden zwar nicht in einem Arbeits- oder Beamtenverhältnis zur Beklagten. Sie verfolgten jedoch mit ihrer Tätigkeit die Betriebszwecke der Beklagten, indem sie den Betrieb in S organisierten. Damit trügen sie zum wirtschaftlichen Ergebnis der Beklagten bei. Ihre Weisungsbefugnisse seien von den Geschäftsführern der Beklagten abgeleitet, sei es unmittelbar oder mittelbar. Selbst wenn sie in einem Arbeits- oder Beamtenverhältnis zur XYZ AG stünden, erbrächten sie ihre Leistung dennoch nicht für die XYZ AG, sondern für die Beklagte, die ihnen die entsprechenden Kompetenzen übertragen habe. Die XYZ AG nehme ihrerseits keinen Einfluss auf die Ausübung der Tätigkeit als Kundencenter-, Abteilungs- oder Teamleiter/in. Nicht die XYZ AG, sondern die Beklagte steuere den Einsatz dieser Führungskräfte.
Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen der anderen Callcenter-Agenten. Die Voraussetzungen für einen solchen nach § 13 AÜG lägen nicht vor. Danach könne ein Zeitarbeitnehmer im Falle der Überlassung von dem Entleiher Auskunft über die im Einsatzbetrieb für einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen. Der Auskunftsanspruch solle es dem Zeitarbeitnehmer ermöglichen, die Einhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes aus § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG zu prüfen und eventuelle Differenzansprüche zu beziffern. Nach § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG sei der Verleiher verpflichtet, dem Zeitarbeitnehmer für die Überlassung an den Entleiher die in seinem Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren. Diese Regelung schütze Zeitarbeitnehmer vor einer Schlechterstellung gegenüber einem vergleichbaren Stammbeschäftigten, nicht jedoch den Letztgenannten. Ein Anspruch auf Gewährung des Entgelts der besser vergüteten Zeitarbeitnehmer ergebe sich daraus nicht. Die Beklagte sei nämlich schon nicht die in § 13 AÜG genannte Anspruchsgegnerin. Sie sei nicht Entleiher der Klägerin, sondern vielmehr deren Vertragsarbeitgeber. Die Beklagte beschäftige zwar Zeitarbeitnehmer, jedoch gehöre die Klägerin nicht zu diesem Personenkreis.
Ein Auskunftsanspruch folge zudem nicht aus § 242 BGB. Ein solcher könne gegeben sein, wenn u.a. ein Leistungsanspruch des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner dem Grunde nach feststeht oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinlich sei. Die Klägerin habe gegenüber der Beklagten allerdings keinen Anspruch auf Gewährung derjenigen Arbeitsbedingungen, die für die im Betrieb tätigen Zeitarbeitnehmer und zugewiesenen Beamten gölten, insbesondere nicht aus § 8 Abs. 1 AÜG und nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Klägerin befinde sich nämlich nicht in einer mit den Arbeitnehmern und Beamten der XYZ AG vergleichbaren Lage. Soweit es sich um zugewiesene Beamte handele, scheitere eine Vergleichbarkeit bereits an der unterschiedlichen Art der Beschäftigungsverhältnisse. Das Rechtsverhältnis eines Beamten zu seinem Dienstherrn sei gänzlich anders ausgestaltet als ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis. Die bei den Postnachfolgeunternehmen beschäftigten Beamten seien Bundesbeamte. Die von der XYZ AG überlassenen Arbeitnehmer stünden zwar – wie die Klägerin – in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, allerdings nicht zu demselben Arbeitgeber. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichte den Arbeitgeber nur hinsichtlich seiner eigenen Arbeitnehmer. Die Arbeitsbedingungen der überlassenen Mitarbeiter würden hingegen von dem Verleiher festgelegt. Dementsprechend entscheide die Beklagte nicht über die Arbeitsbedingungen der an sie überlassenen Arbeitnehmer. Diese würden (ausschließlich) von der XYZ AG bestimmt.
Kommentar von Dr. Alexander Bissels:
Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern überzeugt sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung. Die (aussagekräftigen) Leitsätze des Urteils lauten wörtlich wie folgt:
„Ein Arbeitnehmer wird nicht deshalb zu einem Leiharbeitnehmer, weil seine direkten Vorgesetzten und die Mehrzahl der Mitarbeiter im Betrieb nicht in einem Arbeitsverhältnis zu der Arbeitgeberin stehen, sondern als Leiharbeitnehmer aus einem anderen (konzernangehörigen) Unternehmen oder als zugewiesene Beamte beschäftigt sind.
Der Gleichstellungsgrundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG schützt Leiharbeitnehmer vor einer Schlechterstellung gegenüber einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer. Er schützt jedoch nicht die Stammarbeitnehmer. Ein Anspruch auf Gewährung des Entgelts der besser vergüteten Leiharbeitnehmer ergibt sich daraus nicht.“
Im Einzelnen:
Die Anforderungen an eine Arbeitnehmerüberlassung sind in § 1 Abs. 1 S. 1, 2 AÜG gesetzlich definiert. Diese erfordert eine Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation des Entleihers (als „Dritten“) und eine entsprechende Weisungsunterworfenheit. Die Arbeitnehmerüberlassung zeichnet sich durch ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Entleiher, der Zeitarbeitnehmer des Verleihers einsetzt, dem Verleiher, der Zeitarbeitnehmer an den Entleiher überlässt, und dem Zeitarbeitnehmer, der von dem Verleiher an den Entleiher überlassen wird, aus.
Richtig ist zwar, dass der hiesige Arbeitgeber der Klägerin auch als Entleiher agierte, aber ausschließlich hinsichtlich der von dem Konzernunternehmen überlassenen Beschäftigten. Im Verhältnis zur Klägerin trat die Beklagte aber nicht als Dritte, sprich als Entleiherin, sondern als deren Vertragsarbeitgeberin auf, deren Weisungen durch bzw. über die in die Betriebsorganisation ihrerseits eingebundenen Drittkräfte kanalisiert wurden. Der Betrieb, in den der Arbeitnehmer eingegliedert ist, wird nicht zu einem „fremden“ Betrieb eines Entleihers, wenn dieser dort Drittpersonal tätig werden lässt, das gegenüber den im Betrieb tätigen Stammarbeitnehmern Weisungsbefugnisse ausübt. Es ist und bleibt der originäre Betrieb des Arbeitgebers, in den der Arbeitnehmer weiterhin eingegliedert ist. Das Arbeitsverhältnis (mit der klassischen Zwei-Parteien-Konstellation) „konvertiert“ nicht in ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis (mit einer Drei-Parteien-Konstellation), nur weil der Arbeitgeber den Betrieb mit Hilfe von Drittpersonal unterhält, das Weisungen gegenüber den im Betrieb tätigen Stammbeschäftigten ausübt. Es obliegt der originären Gestaltungshoheit eines Unternehmens, einen Betrieb so zu organisieren, wie es unter Berücksichtigung der jeweiligen Bedürfnisse als erforderlich angesehen wird; dies gilt auch und gerade für den Einsatz von Fremdpersonal. Eine Arbeitnehmerüberlassung setzt voraus, dass Mitarbeiter von dem Verleiher an den Entleiher zur Förderung von dessen Betriebszweck überlassen werden. Davon kann aber keine Rede sein, wenn ein Stammbeschäftigter durch die Erbringung der Arbeitsleistung in dem Betrieb seines Arbeitgebers den dortigen (eigenen) Betriebszweck unterstützt.
Zwar mag der vorliegende Sachverhalt von gewissen Besonderheiten gekennzeichnet sein, nämlich dass die überwiegende Anzahl der im Betrieb eingesetzten Beschäftigten Drittpersonal darstellt und dass dieses zudem Führungspositionen besetzt. Für die Bewertung, ob eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, ist dies allerdings unbeachtlich. Der Betrieb des Arbeitgebers mag für das Drittpersonal ein „fremder“ Betrieb sein. Für die dort beschäftigten Stammkräfte bleibt es jedoch der „eigene“ Betrieb, nämlich derjenige des Vertragsarbeitgebers. Daran vermag der Umstand nichts zu ändern, dass der Arbeitgeber dessen Weisungen über das Fremdpersonal ausüben lässt. Diese werden weiterhin direkt aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber abgeleitet.
Folgerichtig lehnt das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Arbeitnehmerüberlassung und – insoweit nur konsequent und folgerichtig – daran anknüpfende Folgeansprüche ab, u.a. auf Auskunft gem. § 13 AÜG. Die hiesige Beklagte ist schlicht – zumindest im Verhältnis der Klägerin – keine Entleiherin als „richtiger“ Anspruchsgegnerin, an die sich § 13 AÜG richtet. Gleichfalls besteht kein Anspruch auf Auskunft aus § 242 BGB.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern sieht zu Recht keinen hinreichend feststehenden, aber für die Auskunft erforderlichen Leistungsanspruch, insbesondere nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es besteht zwischen der Klägerin (als Stammbeschäftigte) und den überlassenen Zeitarbeitnehmern bzw. den zugewiesenen Beamten bereits keine Vergleichbarkeit, die eine Gleichbehandlung rechtfertigen könnte. Abgesehen davon gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur in engen Ausnahmefällen konzernweit, insbesondere wenn von dem herrschenden Unternehmen bestimmte Leistungen üblicherweise konzernweit erbracht werden und auf den Fortbestand dieser Übung ein schützenswertes Vertrauen der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen entstanden ist (vgl. BAG, Urt. v. 04.10.1994 – 3 AZR 910/93). Diese (engen) Voraussetzungen liegen hier ersichtlich nicht vor. Zudem fehlt es zumindest noch an der weiteren Anforderung an den Auskunftsanspruch aus § 242 BGB, nämlich dass dem Anspruchsgegner die Auskunftserteilung zumutbar sein muss. Daran dürfte es bereits fehlen, da der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen des überlassenen bzw. zugewiesenen Drittpersonals nicht kennen dürfte und sich diese Informationen nicht ohne weiteres beschaffen kann bzw. darf.
Insgesamt ein kurioser Sachverhalt, über den das LAG Mecklenburg-Vorpommern zu entscheiden hatte. Richtigerweise hat das Gericht dem Versuch eine deutliche Absage erteilt, ein „klassisches“ Arbeitsverhältnis – über die unter Nutzung von Fremdpersonal von einem Unternehmen gewählte Strukturierung der Betriebsorganisation – in eine Arbeitnehmerüberlassung „umzudeuten“, um über diese im Ergebnis eine Schlechterstellung der Stammbeschäftigten (!) mit Vergleich zu dem Fremdpersonal, insbesondere zu den überlassenen Zeitarbeitnehmern, ausgleichen zu können (vorbereitend über eine Auskunft, die sodann der Durchsetzung von Gleichstellungsansprüche dienen sollte).
Letztlich ist ein Arbeitgeber nicht gehalten, seine Betriebsorganisation mit eigenen Arbeitnehmern zu führen. Er kann sich grundsätzlich ohne qualitative und quantitative Begrenzung Fremdpersonal beschaffen und sich deren Arbeitsleistung nutzbar machen, ohne dass der (möglicherweise sehr geringe) Bestand an Stammbeschäftigten geltend machen könnte, dass diese selbst im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt werden. Eine „inverser“ Verleih an den eigenen Arbeitgeber findet nicht statt. Dieser bleibt „normaler“ Arbeitgeber der Stammbeschäftigten und konvertiert nicht zu deren Entleiher.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Revision berechtigterweise nicht zugelassen. Eine Nichtzulassungsbeschwerde ist nicht eingelegt worden; die Entscheidung ist rechtskräftig geworden. Und das ist gut so – Deckel drauf auf diesen zumindest kreativen, aber untauglichen Versuch!
Dieser Artikel wurde von Dr. Alexander Bissels erstellt und zunächst im „Infobrief Zeitarbeit“ veröffentlicht.