Fünf Recruiting-Nervtöter, auf die Mitarbeitende keine Lust mehr haben
- Das Recruiting befindet sich im Umbruch. Der Fachkräftemangel hält an, die Generation Z stellt ganz neue Anforderungen an Arbeitgeber und HR-Profis.
- Dennoch halten viele Recruiter und Personaldienstleister an teils alten und überholten Mustern fest. Damit stehen sie sich häufig selbst im Weg.
- Welche Fehler besonders häufig auftreten, warum sie aus Bewerbersicht so unglaublich nervig sind und wie man es besser machen kann – darüber berichtet unsere Redakteurin Kristina Pauncheva im arbeitsblog-Beitrag.
Sowohl Unternehmen als auch Personaldienstleister haben zunehmend Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Entweder bewirbt sich niemand – oder es kommen Bewerbungen mit dem falschen Profil an. Oder aber die Bewerbenden springen mitten im Prozess ab.
Woran liegt das? Die meisten von uns haben schon mal Erfahrungen auf Bewerberseite gemacht – daraus lassen sich wertvolle Erkenntnisse gewinnen und zur Optimierung der Recruiting-Strategie nutzen.
Ich habe die vergangenen Jahre Revue passieren lassen. Dabei sind mir ein paar richtige Nervtöter aufgefallen, über die sich auch die Menschen in meinem Umfeld immer wieder beschweren. Hier kommen die Top 5 der Recruiting-Fehler aus Bewerbersicht.
Active Sourcing bringt nichts, wenn es falsch gemacht wird! Nachrichten à la „ein spannender Job in einem attraktiven Unternehmen mit vielen Wachstumschancen“ wecken null Neugier und motivieren nicht mal dazu, eine Antwort darauf zu schreiben.
1. Active Sourcing ohne Details zur Stelle
Mittlerweile hat sich herumgesprochen, dass HR-Profis ihre Strategien anpassen müssen. Eine Stellenanzeige veröffentlichen und auf Bewerbungen warten – das funktioniert in den seltensten Fällen. Vielmehr müssen sich Recruiter und Personaldienstleister aktiv auf die Suche begeben und interessante Fachkräfte direkt kontaktieren. Das kommt uns Mitarbeitenden zugute, denn es ist bequem und zeigt uns auch Chancen auf, die wir noch gar nicht auf dem Schirm hatten. Aber: Active Sourcing bringt auch nichts, wenn es falsch gemacht wird! Ich selbst wurde im vergangenen Jahr ein paar Mal über soziale Netzwerke kontaktiert – teils mit unglaublich aussagekräftigen Nachrichten à la „ein spannender Job in einem attraktiven Unternehmen mit vielen Wachstumschancen“. Ganz ehrlich: Das weckt null Neugier und motiviert nicht mal dazu, eine Antwort darauf zu schreiben.
Ja, schon klar – gerade als Personaldienstleister rückt man nicht gleich raus mit allen Details wie dem Firmennamen etc. Aber ein paar Infos zur Stelle hätten hier sehr geholfen. Kann man das besser machen? Ja! Eine Personaldienstleisterin hatte mich ebenfalls über LinkedIn kontaktiert und bereits in der ersten Nachricht konkrete Details zur Stelle und zu den Aufgaben mit reingepackt. Ich bin zwar in meinem Job sehr glücklich – doch würde ich auch nur die kleinste Spur von Unzufriedenheit verspüren, hätte ich die Gelegenheit ergriffen – denn die Aufgaben hätten wirklich perfekt zu meinem Profil gepasst. Und damit kommen wir zum nächsten Nervtöter:
2. Active Sourcing mit unpassenden Stellenangeboten
Ich bin bereits seit rund 13 Jahren in der Kommunikation tätig und habe dabei einige Stationen im Bereich Redaktion, PR und Marketing durchlaufen. Das geht auch aus meinen Profilen in den sozialen Netzwerken hervor. Vor einiger Zeit wurde ich über eben diese Netzwerke kontaktiert. Es ging um eine Stelle im Vertrieb. Ich habe noch nie im Vertrieb gearbeitet. Ich habe auch an keiner Stelle erwähnt, dass ich mich in diese Richtung umorientieren will (denn – Überraschung: das will ich nicht). Da habe ich mich gefragt, ob der Recruiter sich überhaupt fünf Minuten Zeit genommen hat, um sich mein Profil etwas genauer anzusehen.
Natürlich könnte es sein, dass die Fähigkeiten, die jemand im Bereich X gesammelt hat, auch im Bereich Y nützlich sind. Und wenn der Pool an Kandidatinnen und Kandidaten ausgeschöpft ist, deren Skills zu einer offenen Stelle passen, macht man den nächsten logischen Schritt und blickt auf verwandte Bereiche. Doch in diesen Fällen müssen sich Recruiter mehr Mühe geben, denn mit einer „Ihr Profil passt wunderbar zu dieser Stelle“-Nachricht ist es nicht getan. Tut es nämlich nicht. Und im Zweifel vergeuden HR-Profi, Jobsuchender und Unternehmen ihre Zeit, um am Ende genau das festzustellen: Es passt doch nicht. Da ist es im Zweifel besser, die Kandidatinnen und Kandidaten zu umwerben, bei denen die Erfolgschancen besser sind.
Stellenanzeige: staubtrocken und nichtssagend. Persönlichkeit? Fehlanzeige! Warum sollte ich bei so einem Unternehmen arbeiten wollen?
3. Lieblose Stellenanzeige ohne Persönlichkeit
Doch genug zum Thema Active Sourcing. Die gute alte Stellenanzeige hat ja nicht komplett ausgedient. Was man hier erschreckend oft entdeckt, sind Inserate mit fünf Stichpunkten zum Thema Aufgaben, zehn bis 15 Stichpunkten über die Voraussetzungen – und vielleicht noch drei Punkten zum Unternehmen. Staubtrocken und nichtssagend. Persönlichkeit? Fehlanzeige! Warum sollte ich bei so einem Unternehmen arbeiten wollen?
Ja, ich weiß – nicht jeder ist gut darin, Geschichten zu erzählen. Und noch schwieriger wird es, wenn die Anzeige von einem Personaldienstleister ausgeschrieben wird, der keinen direkten Einblick in das Kundenunternehmen geben kann. Doch es lohnt sich, hier Mühe zu investieren. Denken Sie um die Ecke – experimentieren Sie mit dem Wording oder ergänzen Sie die „trockenen“ Themen mit einer lockeren Einleitung.
4. Keine Persönlichkeit als Unternehmen
Punkt 3 lässt sich allgemein auf alle Recruiting-Maßnahmen ausweiten. Denn was für die Stellenanzeige gilt, ist bei der eigenen Website und den Social-Media-Kanälen umso wichtiger. Ja, auch – und gerade – in der Personaldienstleistung. Denn sie hat noch immer mit ihrem „angeknacksten“ Ruf zu kämpfen, was viele Fachkräfte abschreckt.
Junge Arbeitnehmende wollen Erfahrung sammeln und verschiedene Stationen durchmachen. Projekteinsätze beziehungsweise eine Überlassung über einen Personaldienstleister sind da die ideale Lösung, denn sie bieten gleichzeitig die Sicherheit einer Festanstellung. Doch das allein reicht nicht. Als Kandidatin will ich natürlich im Vorfeld erfahren, wo ich arbeiten werde (=Einsatzunternehmen). Doch genauso will ich mich in guten Händen wissen. Wenn ich bei einem Personaldienstleister angestellt sein soll, dann will ich auch über ihn mehr erfahren. Wer ist dieses Unternehmen, was macht es aus? Welche Werte hat die Firma und wie sorgt sie für ihre internen und externen Mitarbeitenden? Erzählen Sie Ihre Geschichte!
5. Bewerbungsformulare aus der Hölle
Der Jobsuchende hat eine interessante Stelle entdeckt und entschieden, sich darauf zu bewerben. Das ist schon die halbe Miete – doch auch hier kann einiges schiefgehen. Dazu habe ich ebenfalls ein perfektes Beispiel. Zugegeben, das ist schon ein paar Jahre her – doch von Freunden und Bekannten bekomme ich immer wieder mit, dass es heute noch erschreckend oft so läuft.
Damals hatte ich eine interessante Stelle entdeckt und die üblichen Unterlagen zusammengestellt. Beim Klick auf „Bewerbung einreichen“ kam ich zu einem Formular, in das ich alle Details aus dem Lebenslauf eintragen sollte – jeweils in ein eigenes Feld, ohne Formatierungsmöglichkeiten und mit einer Bedienung, die wirklich direkt aus der Hölle stammte. Das letzte Feld war für das eigentliche Anschreiben vorgesehen – das setzte dem Ganzen die Krone auf. Und obwohl man alle Daten schon eingegeben hatte, musste man trotzdem noch Lebenslauf und Anschreiben als separate Datei hochladen. An diesem Punkt war ich schon fertig mit der Welt. Ob ich das heute noch mal mitmachen würde – da bin ich mir nicht ganz sicher. Sicher bin ich mir allerdings, dass die sogenannte Generation Z das nicht tun würde. „Keep it simple“ ist hier das Motto.
Autorenfoto: Starfountain Design