„Flexicurity macht Zeitarbeit für die Generation Y interessant“
- Die Personalwissenschaftlerin Prof. Dr. Jutta Rump weiß: Die Generation Y besitzt ein hohes Leistungspotential, das Arbeitgeber nicht zum Nullkostentarif erhalten, sondern gegen Perspektive, Sinn und Freude
- Gestandene Führungskräfte sind gut beraten, die Sozialisationsmuster der Yer zu kennen, zu akzeptieren – und entsprechend zu handeln
- Die Zeitarbeitsbranche kann gerade bei hochqualifizierten Yern mit Flexicurity punkten: dem Kompromiss aus Flexibilität und Sicherheit
Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine BWL an der Hochschule Ludwigshafen, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability, wird vom Personalmagazin seit 2007 zu den 40 führenden Köpfen des Personalwesens gezählt und forscht zum Generationenmix. Kurz: Eine bessere Partnerin für ein Gespräch über die Generation Y – die Jahrgänge 1980 bis 2000 – und ihr Verhältnis zur Zeitarbeit kann man sich nicht wünschen. Im Interview mit dem arbeitsblog erklärt sie, wie Yer ticken, was sie vom Arbeitgeber erwarten – und wie Zeitarbeitsunternehmen bei ihnen punkten können.
Frau Prof. Rump, können Sie zum Einstieg kurz umreißen, was die Generation Y ausmacht?
Die Vertreter der Generation Y machen, vereinfacht gesagt, drei Dinge aus. Erstens: Viele von ihnen sind als kleine Prinzen und Prinzessinnen in Ein- bis Zwei-Kind-Familien mit abgesicherten finanziellen Rahmenbedingungen hineingeboren. Zweitens: Sie sind in einer multioptionalen Gesellschaft groß geworden. Egal, in welchem Bereich – sie hatten fast immer Wahlmöglichkeiten und Alternativen. Und drittens: Als Digital Natives spielen Grenzen – also Landesgrenzen und dergleichen – für sie keine große Rolle. Dementsprechend kommunizieren sie auch grenzenlos. Die drei Punkte spiegeln sich in den Denk- und Handlungsmustern der Generation Y wieder.
Auf was müssen sich die Vorgängergenerationen X beziehungsweise Babyboomer im arbeitsalltäglichen Umgang mit der Generation Y einstellen?
Wenn wir uns vor Augen führen, wie ein Großteil der Yer aufgewachsen ist – partizipativ erzogen und mit ständigem Zugang zu Informationen –, dann verwundert es nicht, dass sie erwarten, dass ihnen auch in der Arbeitswelt Zusammenhänge erklärt werden. Die Yer haben ein Grundbedürfnis nach Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen, nach Perspektive, nach Sinn, nach Work-Life-Balance und nach Freude an der Arbeit. Wird das nicht erfüllt, suchen sie nach Alternativen und ziehen weiter.
Und wenn das Grundbedürfnis erfüllt wird?
Dann legen Yer das größte Durchhaltevermögen und die höchste Leistungsbereitschaft an den Tag, die jemals bei einer Generation gemessen wurde. Dieses Potenzial gibt es aber nicht zum Nullkostentarif, sondern nur, wenn Perspektive, Sinn, Freude und so weiter vorhanden sind.
Wie begeistert sind Babyboomer und Generation X vom Anspruchsdenken der Jungen?
Natürlich stellen sich viele ältere Führungskräfte reflexhaft die Frage: „Moment, ich musste damals mit meinem knurrigen Chef zurechtkommen. Wieso sollte es den Jungen jetzt anders ergehen?“ Dieses Denken ist aber nicht zielführend. Im Gegenteil: Wenn ich heute als Führungskraft erfolgreich sein will, bleibt mir nichts anderes übrig, als die Sozialisationsmuster der Yer zu akzeptieren und entsprechend zu handeln. Ich muss mich entkoppeln davon, wie meine eigenen Rahmenbedingungen waren. Das ist zwar ein durchaus schmerzhafter Lernprozess, aber er lohnt sich. Denn: Wer den Yern entgegenkommt, erhält unglaublich viel zurück!
Was halten die Yer von der Zeitarbeitsbranche?
Wir müssen innerhalb der Generation Y zunächst zwischen zwei Gruppen unterscheiden: den Hochqualifizierten und denen, die auf dem Arbeitsmarkt Probleme haben, in ein abhängiges Beschäftigtenverhältnis zu gelangen. Zweitgenannte übernehmen vor allem Tätigkeiten aus dem Tagesgeschäft mit manuellen und kognitiven Routinen. Sie nutzen die Zeitarbeit, um in den Arbeitsprozess einzusteigen.
Und wie sieht es bei den Hochqualifizierten aus?
Die Branche muss sich im Klaren darüber sein, dass sich hochqualifizierte Kandidaten heute nicht mehr in einem Arbeitgeber-, sondern in einem Arbeitnehmermarkt bewegen. Entscheidet sich ein gut ausgebildeter Vertreter der Generation Y trotz bester Alternativen für die Zeitarbeit, dann verfolgt er damit einen Plan: Er will für eine gewisse Zeit höherwertige Tätigkeiten in verschiedenen Unternehmen ausüben. Er will Erfahrungen für einen imposanten Lebenslauf sammeln. Er will gut entlohnt und betreut werden. Ich kenne viele Top-Absolventen, die sich nach dem Studium nicht durch die Hierarchien eines Unternehmens ackern wollen. Sie wollen flexibel sein, aber so früh in der Karriere nicht als Freelancer oder Selbstständiger auftreten. Ein gewisses Maß an Sicherheit bei gleichzeitiger Flexibilität – das ist für Yer attraktiv.
Stichwort: Flexicurity …
Richtig, wenn die Zeitarbeit Flexicurity – den Kompromiss aus Flexibilität und Sicherheit – bietet, dann ist sie für hochqualifizierte Vertreter der Generation Y für einen bestimmten Lebensabschnitt durchaus interessant.
Sie meinen damit den Lebensabschnitt zwischen Uni und Familiengründung?
Ja, denn Zeitarbeit und Familie sind generell eher schwer vereinbar. Ich kann mir aber gut vorstellen, dass die Zeitarbeit in einigen Jahren für Yer ab Mitte 50 erneut an Attraktivität gewinnt. Wenn deren Kinder erstmal aus dem Haus sind, interessieren sie sich vielleicht wieder für ein flexibles Arbeitsmodell.
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