Die Zukunft der Personaldienstleistung in einem Wort: C-A-R-E
- Sven Göth, Futurist und Keynote Speaker, hat eine Zukunftsstrategie für Personaldienstleister formuliert, die sich mit dem Akronym C-A-R-E umreißen lässt
- C steht dabei für die enge Zusammenarbeit zwischen Personaldienstleister und Kandidaten (Candidate), A für die effiziente Nutzung Künstlicher Intelligenz (Artificial Intelligence), R für das Vermitteln relevanter Jobs und E für das Bereitstellen des bestmöglichen Nutzungserlebnis (User Experience)
- Konkret sieht Sven Göth zwei Wege, mit denen Zeitarbeitsfirmen in der Zukunft erfolgreich sein können. Erstens: gut ausgebildete Fachkräfte intensiv betreuen. Zweitens: weniger qualifizierten Arbeitskräften durch simple Bewerbungsprozesse ein gutes Nutzungserlebnis bieten
Unternehmen stehen in der global vernetzten Welt von heute vor völlig neuen Herausforderungen. Von beinahe überall aus kommen wir in Sekundenschnelle an jede gewünschte Information und können uns weltweit mit Menschen und Maschinen in Echtzeit vernetzen. In dieser VUCA-Welt (Volatility – Flüchtigkeit, Uncertainty – Unsicherheit, Complexity – Komplexität und Ambiguity – Mehrdeutigkeit) geht es darum, Veränderungen vorauszudenken und Unternehmen mit zeitgemäßen Ansätzen neu zu definieren. Diese Aspekte gilt es zu berücksichtigen und in die Vermittlung von Personaldienstleistungen einfließen zu lassen. Die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind unterschiedlich.
Erste Option für Personaldienstleister: intensive Betreuungsleistung
Zum einen wird es künftig einen neuen Typ von Arbeiter geben. Die Unterscheidung zwischen Angestellter und Selbstständiger wird zunehmend aufgeweicht. Stattdessen entstehen durch den Fachkräftemangel Positionen wie der ‚Projektmitarbeiter‘, der die steigende Nachfrage nach Fachpersonal für sich nutzt – und von Job zu Job springt. Personaldienstleister stehen hier vor der Herausforderung, Mitarbeiter ‚just in time‘ zu vermitteln. Um eine solche komplexe Dienstleistung zu erbringen, ist das Zusammenspiel neuer Technologien, allen voran der Künstlichen Intelligenz (auf Englisch: Artificial Intelligence – A), von großer Bedeutung. Auch die intensive Betreuung der Fachkräfte, vergleichbar mit der Rolle des Spielerberaters im Fußball, ist eine elementare Voraussetzung, um gesuchtes Personal zum gewünschten Zeitpunkt zu liefern. Hier gilt es sowohl die latent Wechselwilligen auf neue, für sie passende Angebote (Relevanz – R) hinzuweisen als auch die aus Projekten Ausscheidenden direkt mit der nächsten Herausforderung zu kontaktieren. Für den Personaldienstleister bedeutet das: Er muss näher an den Kandidaten (auf Englisch: Candidate – C) heranrücken, um einen Dialog zu führen, der es ihm erlaubt, die Erfahrungen und Kenntnisse optimal am Markt auszuspielen.
Zweite Option: durch simple Prozesse punkten
Zum anderen haben wir einen Arbeitsmarkt mit weniger qualifizierten Arbeitskräften, die zum Teil aus dem In- und Ausland rekrutiert werden müssen, um offene Stellen zu besetzen. Hier wird vor allem die Simplifizierung von Bewerbungsprozessen und Vermittlungen zum entscheidenden Faktor. Das Nutzungserlebnis (auf Englisch: User Experience – E), also die Art und Weise, wie der Bewerber den Vermittlungsprozess erlebt, wird ein wichtiger Erfolgsfaktor für Personaldienstleister in der Zukunft sein.
Zusammengefasst: Künftig werden sich vor allem solche Zeitarbeitsfirmen durchsetzen, die Bewerbern entweder einen sehr schnellen, einfachen oder einen intensiven, gemeinsam gestalteten Prozess ermöglichen.
Soweit mein Blick in die Zukunft. Aber werden die angekündigten Veränderungen bereits heute in der Personaldienstleistung wahrgenommen? Ja, werden sie. Um meine Aussagen zu validieren, habe ich Tina Voß, die Geschäftsführerin der Tina Voß GmbH, um ihre Einschätzung gebeten:
Während sich früher die Personaldienstleister um den Kunden gescharrt haben, geht es jetzt vor allem darum, die guten Kandidaten von sich als Wegbegleiter zu überzeugen und für sie den Traumjob unter mehreren Kundenanfragen zu finden. Diese Situation geht auch nicht mehr weg. Sie variiert lediglich zwischen kleinem und großen Bewerbermangel. Je nach Region, Beruf, konjunktureller Lage und Ausrichtung des einzelnen Personaldienstleisters.
Was ist also zu tun? Geeignete Kandidaten aktiv unter Einsatz neuer Technologien identifizieren, ansprechen und passend vermitteln. Es wird elementar sein, die Bewerberdaten schnell dem passenden Kunden zugänglich zu machen und beide, also Kunde und Kandidat, bei der Findung und Zusammenführung zu begleiten. Die Schlagworte einer neuen, tragfähigen Strategie für Personaldienstleister sind: effizient, intelligent, digital und vernetzt.
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