Active Sourcing: Bewerben Sie sich bei Ihren Kandidaten!
- Vor dem Hintergrund des anhaltenden Fachkräftemangels müssen Personaldienstleister ihre Recruiting-Strategien überdenken. Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten, funktioniert in vielen Bereichen nicht mehr.
- Qualifizierte Fachkräfte, aber auch Nachwuchstalente wollen selbst umworben werden und Jobangebote erhalten, die genau zu ihnen passen.
- Active Sourcing ist in vielen Fällen das Mittel der Wahl für Recruiter und Personaldienstleister. Die proaktive Suche und Ansprache von potenziellen Kandidaten zahlen sich auf lange Sicht aus – doch was müssen Sie dabei beachten?
Aus dem „Fachkräftemangel“ resultiert am „Bewerbermarkt“ letztlich der „War for Talent“: Unternehmen und Personaldienstleister müssen immer mehr Zeit und Mühe investieren, um qualifizierte Bewerber zu finden und zu gewinnen. Diese Entwicklung wurde durch die Corona-Pandemie beschleunigt – darin sind sich Arbeitgeber und Mitarbeitende einig, wie eine aktuelle Studie des BAP zeigt.
Ob IT, Handwerk, Metall- und Elektroindustrie oder Pflege: In zahlreichen Branchen suchen Arbeitgeber händeringend nach erfahrenen Fachkräften, aber auch nach motiviertem Nachwuchs. Nach Angaben des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) wurden zuletzt rund 79 Prozent aller offenen Stellen in Berufen ausgeschrieben, in denen Fachkräfteengpässe bestehen.
Vor diesem Hintergrund reicht es schon lange nicht mehr aus, klassisches Recruiting zu betreiben – also eine Stellenanzeige zu schalten und darauf zu warten, dass sich die Kandidaten bei einem melden. Vor allem Personaldienstleister sehen sich einer starken Wettbewerbssituation ausgesetzt und müssen ihre Recruiting-Strategien optimieren, um die passenden Fachkräfte für ihre Kunden zu finden.
Active Sourcing: Was hat es mit der proaktiven Suche auf sich?
Wenn es um zukunftsorientiertes Recruiting geht, fällt immer häufiger der Begriff „Active Sourcing“. Darunter werden alle Maßnahmen zusammengefasst, die der Direktansprache potenzieller Mitarbeitender dienen. Eine Besonderheit des Active Sourcing ist, dass damit nicht nur Kandidaten angesprochen werden, die sich selbst auf Jobsuche befinden. Vielmehr erreichen Personaldienstleister und andere Arbeitgeber damit Fachkräfte, die sich derzeit in einer Festanstellung befinden, bei einem guten Angebot aber durchaus wechselbereit wären.
Die drei Schritte des Active Sourcing
In der Regel umfasst der Prozess der aktiven Kandidatenansprache folgende Schritte:
- Recherche nach qualifizierten Fachkräften: Wo befindet sich Ihre Zielgruppe? Auf welchen Kanälen ist sie erreichbar?
- Wahl der passenden Ansprache: Wie erreichen Sie Ihre Zielgruppe am besten?
- Bildung von Talent Pools: Wie erhalten Sie das Interesse vielversprechender Kandidaten für Ihr Unternehmen im Fall, dass Sie gerade doch keine passende Position für sie haben?
Wo befindet sich Ihre Zielgruppe?
Sie haben einen aktuellen Auftrag oder wollen bereits heute qualifizierte Fachkräfte ausfindig machen, um künftig Stellen noch schneller besetzen zu können? Dazu ist es im ersten Schritt wichtig zu wissen, wo sich Ihre Zielgruppe bewegt. Ist sie auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing unterwegs? Nutzt sie verstärkt andere soziale Netzwerke wie Facebook und Instagram? Hochqualifizierte Führungskräfte erreichen Sie mit höherer Wahrscheinlichkeit über LinkedIn und Xing. Gerade wenn es um die Suche nach Nachwuchstalenten geht, sollten Sie zudem Kanäle im Blick behalten, die im klassischen Recruiting keine Rolle spielen, beispielsweise TikTok.
Insgesamt spielt Social Media eine immer wichtigere Rolle im Recruiting. Laut einer Studie, die von der Monster Worldwide Deutschland GmbH in Kooperation mit der Universität Erlangen-Nürnberg und der Universität Bamberg durchgeführt wurde, bewerten rund 70 Prozent der größten Unternehmen in Deutschland den Einsatz sozialer Medien positiv. Demnach setzen sie Social Media zu Zwecken des Employer Branding sowie zum Schalten von Stellenanzeigen ein, aber auch für Hintergrundrecherchen zu bereits identifizierten Kandidaten. Laut Studie fällt es auch zwei Dritteln der potenziellen Mitarbeitenden positiv auf, wenn Unternehmen auf Social Media aktiv sind.
Es wäre also nicht zielführend, wenn Sie alle sozialen Netzwerke „abgrasen“, in der Hoffnung, auf die passenden Kandidaten zu stoßen. Damit die Suche nicht zu umfangreich wird, sollten Sie gleich zu Beginn Ihren Wunschkandidaten definieren: Welche fachlichen Kompetenzen und Soft Skills sollte die Person mitbringen? Welche persönlichen Eigenschaften sind darüber hinaus wichtig, damit der Bewerber zum Kundenunternehmen passt und umgekehrt
Wie erreichen Sie Ihre Zielgruppe am besten?
Je nachdem, ob Sie auf der Suche nach einer Führungskraft, einer Fachkraft oder einem Nachwuchstalent sind, unterscheidet sich auch die Ansprache, die Sie wählen. Diese sollte auch zum Kanal passen, über den Sie die Kandidaten erreichen – auf sozialen Medien etwa ist der Umgangston oftmals deutlich lockerer.
An dieser Stelle müssen wir allerdings auch festhalten, dass Active Sourcing und Social-Media-Recruiting nicht gleichzusetzen sind. Vielmehr ist die Kontaktaufnahme über soziale Netzwerke nur ein Teil der aktiven Suche. Zum Active Sourcing gehört jedoch viel mehr. Die Monster-Studie zeigt auf, dass der persönliche Kontakt für viele der Top-Unternehmen die erste Wahl ist. Dieser kann etwa im Rahmen von Karrieremessen (auch wenn dies aktuell durch die Pandemie erschwert wird) – oder auch bei Seminaren, Workshops oder ähnlichen Events stattfinden. Wer bereits einen Talent Pool aufgebaut hat, kann die möglichen Kandidaten zudem direkt über E-Mail oder Telefon erreichen. Beachten Sie hierbei, dass einem Großteil der Kandidaten die elektronische Kontaktaufnahme lieber ist – laut Monster-Studie ziehen 75 Prozent der potenziellen Mitarbeitenden die E-Mail einem Anruf vor.
Unabhängig vom Kanal ist es vor allem wichtig, dass Sie den Kandidaten individuell ansprechen. Auch wenn das mit einem gewissen Zeitaufwand verbunden ist – auch davon abhängig, wie viele Personen Sie insgesamt kontaktieren –, so lohnt es sich dennoch, diese Zeit zu investieren. Aktuelle Studien belegen, dass es gerade für jüngere Menschen einen großen Unterschied ausmacht, ob die Ansprache einen persönlichen Bezug enthält. Neben unpassenden Angeboten sind Massenmails mit standardisierten Texten ein klares No-go.
Talent Pool aufbauen
Sie haben Kontakt zu einem oder mehreren vielversprechenden Kandidaten aufgenommen, am Ende die Stelle bei Ihrem Kunden jedoch mit jemand anderem besetzt? Nehmen Sie die weiteren Bewerber auf jeden Fall in Ihre Datenbank auf (vorausgesetzt natürlich, Sie haben deren Einverständnis – Stichwort DSGVO). Somit minimieren Sie Ihren Aufwand bei der nächsten Suche. Denn dann fangen Sie nicht bei Null an – die Kandidaten, die Sie kontaktieren, kennen Sie bereits und haben einen Bezug zu Ihnen.
Vorteile des Active Sourcing
Laut Monster-Studie haben Unternehmen bereits im Jahr 2018 jede zehnte Stelle mithilfe von Active Sourcing besetzt. Die Methode ist also in erster Linie sehr vielversprechend – was unter anderem damit begründet werden kann, dass Sie mit einer passgenauen Stelle auf die Kandidaten zugehen. Die BAP-Studie zur Personalvermittlung zeigt auf, dass es für die meisten Bewerber besonders wichtig ist, einen guten „Match“ angeboten zu bekommen.
Darüber hinaus trägt Active Sourcing aber auch langfristig dazu bei, dass Sie Stellen schneller besetzen. Denn auch wenn die Recherche zu passenden Kandidaten im ersten Schritt zeitaufwendiger ist als das klassische Recruiting, reduziert sie auf lange Sicht gesehen Ihren Aufwand deutlich.